Demissões por comportamento: o que empresas e profissionais podem fazer para evitá-las? 

As demissões motivadas por questões comportamentais têm se tornado um desafio crescente para empresas de diversos setores, afetando diretamente o clima e a produtividade das equipes. Segundo o professor Sérgio Alves Garcia, do curso de Administração e Tecnólogo de RH do Centro Universitário do Distrito Federal (UDF), a forma como a organização lida com comportamentos críticos influencia a cultura organizacional, afeta a performance coletiva e pode determinar a retenção de talentos, indo além da performance individual.  

“Demissões por aspectos comportamentais normalmente são do conhecimento do time. A ausência de tomada de decisão relativa aos comportamentos críticos afeta o clima e impacta negativamente a produtividade, pois passa uma sensação de iniquidade para o time”, explica. Ele acrescenta que quando conduzidas de forma adequada e no momento certo, essas medidas podem reforçar valores, fortalecer a liderança e preservar o ambiente interno, sinalizando que determinados princípios prevalecem sobre resultados imediatos. 

Por outro lado, os custos associados à má gestão de aspectos comportamentais não são apenas diretos. Garcia aponta que impactos indiretos – como a falta de bem-estar na equipe – podem levar a adoecimentos e aumento do absenteísmo. As estratégias de desligamento por baixa inteligência emocional, por exemplo, podem ser absorvidas com tranquilidade se a manutenção do profissional gerar custos maiores que sua saída. A medida também transmite à organização uma mensagem clara sobre justiça organizacional e os valores incentivados. 

Soluções possíveis 

Para reduzir o número de demissões por questões comportamentais, Garcia destaca duas frentes principais. A primeira é a atração de talentos com processos seletivos bem estruturados, avaliação por competências, análise comportamental e alinhamento com o fit cultural da empresa. A segunda é a gestão de desempenho, que deve ocorrer em ciclos curtos — idealmente trimestrais — para acompanhar continuamente a equipe. “Comportamentos sustentam a performance. Ao final de seis ou 12 meses, a liderança já percebe quem pode ser desenvolvido e quem precisará ser desligado”, afirma. 

Diante do impacto crescente das competências comportamentais no desempenho das equipes, empresas têm apostado em estratégias para apoiar o desenvolvimento de seus colaboradores. Investimentos em treinamento, avaliação de desempenho e feedback contínuo ajudam a mapear pontos fortes e áreas a melhorar. Embora o treinamento sozinho não transforme comportamentos, ele reforça competências, dá segurança na execução de processos e favorece ajustes necessários. A gestão de desempenho, combinada com feedbacks pontuais e Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs), oferece oportunidades claras de evolução quando o investimento no profissional é justificado. 

Dicas e caminhos  

Para profissionais que buscam evitar erros comportamentais que comprometam sua permanência no trabalho, a orientação é clara: conhecer profundamente os valores organizacionais e vivenciá-los diariamente. A liderança deve praticar o walking the talk, ou seja, “agir de forma coerente com os valores que estimula”. Além disso, “a garantia de feedbacks e uma delegação com acompanhamento são fatores imprescindíveis para a retenção de talentos”. Como resume Garcia, “as pessoas querem direção, feedbacks, estímulos e atenção, e o gestor precisa assumir o protagonismo no desenvolvimento de sua equipe”. 

A tendência de demissões por questões comportamentais, embora ainda elevada, pode ser mitigada. Segundo Garcia, o panorama atual indica um movimento crescente das empresas em investir no desenvolvimento de competências de seus colaboradores, impulsionado tanto pela escassez de profissionais qualificados quanto pela necessidade de maior alinhamento cultural. Nesse contexto, reconhece-se que a organização detém 50% da responsabilidade pelo desempenho de seus empregados, reforçando a importância de as lideranças assumirem o protagonismo no crescimento das equipes e abandonarem a cultura do “descarte” de profissionais. 

Em meio às transformações do mercado, cultura organizacional e inteligência emocional se consolidam como fatores-chave para o desempenho das equipes. Elas sustentam a adaptabilidade diante de incertezas e ajudam a diferenciar talentos, tornando-se centrais para a formação de equipes de alta performance.